函館市職員の人材育成指針の見直しと実効性ある取組について

回答

受付年月日

令和8年3月31日

ご意見等要旨

函館市職員の人材育成について、市民として以下の点につきご意見およびご提案を申し上げます。

令和7年度の総務常任委員会において、職員の人材育成が調査事件として取り上げられ、伊勢崎市および品川区への行政調査も実施されたと承知しております。

こちらは市ホームページに掲載されている令和7年度総務常任委員会行政調査を確認いたしました。

その議論等を踏まえ、市民の立場から以下の3点についてお伺いします。

1. 人材育成指針の長期未改定について

函館市人材育成指針は平成21年（2009年）に策定されて以降、現在まで実質的な改定が行われていないと承知しております。

策定から16年以上が経過し、少子高齢化の加速、デジタル化の進展、Z世代をはじめとする働き手の価値観の変化、そして函館市固有の人口減少・財政悪化という環境は、策定当時と根本的に異なります。

国においても令和5年に人材育成・確保基本方針策定指針が策定されており、伊勢崎市では令和5年に人財開発・組織開発ビジョンを新たに策定し、全職員へのアンケートや職位別ワーキンググループを通じて職員自身が関わる形で策定したと伺っています。また品川区ではMVV（Mission／Vision／Value）を定め、全研修の冒頭でMVVに触れる、MVVカードを名札裏に入れるなど、指針を職員に浸透させる具体的な取り組みを行っていると承知しております。

総務常任委員会の行政調査においても、こうした先進事例と函館市の現状の差が明らかになったものと理解しています。

つきましては、以下の点についてお伺いします。

• (1)現行の人材育成指針について、策定以降の検証・評価はどのように行われてきたか。
• (2)令和7年度の総務常任委員会での調査・議論を踏まえ、指針の改定に向けた現在の検討状況とスケジュールについて教えていただきたい。
• (3)指針の改定にあたり、若手職員を含む幅広い職員層が参加できる機会を設ける考えがあるかお聞かせいただきたい。

2. 職員が挑戦できる環境の整備について

行政の仕事において、市民の税金を預かる立場として慎重さが求められることは十分に理解しています。

しかし一方で、人口減少・財政悪化・地域課題の複雑化という前例のない状況に対応するためには、新しい取り組みへの挑戦が不可欠です。

現場の職員が「失敗は許されない」「前例のないことはリスクが高い」という意識を強く持つことは、議会や市民からの批判リスクを最も直接的に受ける立場として、ある意味では合理的な判断です。しかしその結果として、提案制度に提案が集まらない、新しい取り組みへの機運が生まれにくいという状況が生じているとすれば、それは組織としての損失です。

挑戦しないことによるリスク、つまり現状維持を続けることで人口減少・財政悪化が加速するリスクは、挑戦して結果が想定外だったリスクと同等以上に深刻です。

総務常任委員会の行政調査で訪れた伊勢崎市では「失敗しても良いからまずはやってみよう」という考え方のもと、制度利用者にアンケートを取りながらブラッシュアップするという姿勢が示されていたと伺っています。また品川区の行政調査報告書においても「出る杭が打たれないような環境づくりが必要」という示唆が記されていたと承知しております。

職員が新しいことに挑戦した際に、結果が想定通りでなくても適切にフォローされ、その経験が組織の学びとして蓄積される仕組みこそが、函館市が今最も必要としているものではないかと考えます。

つきましては、以下の点についてお伺いします。

• (1)職員が新しい取り組みに挑戦しやすい環境を整えるために、現在どのような施策を講じているか。
• (2)実証実験や新規取り組みにおいて、結果が想定通りでなかった場合の組織としての対応方針はどのようなものか。
• (3)職員の心理的安全性を高めるための取り組みについて、現状と今後の考えをお聞かせいただきたい。

3. 効果測定と見直しの仕組みについて

人材育成の取り組みがどの程度効果を上げているかを測定・検証する仕組みが十分でない可能性があります。

eラーニングの受講者数は把握しているとのことですが、研修を受けた職員の業務への影響、離職率の変化、職員の意欲・満足度といった指標による検証は行われているでしょうか。

総務常任委員会の行政調査において訪れた品川区では、取り組んだ施策を見直す仕組みがないと計画策定しっぱなしになるという認識のもと、事業の実施前と後の検証のために成果指標を設定し、職員アンケートで計測することでPDCAサイクルを回す仕組みを構築していると伺っています。その際、大学等の力を借りながら実施しているとのことでした。

函館市においても、公立はこだて未来大学等との連携により、低コストで効果測定の仕組みを構築することは可能ではないかと考えます。

また、品川区のように研修を充実させている自治体でさえ、職員アンケートでは離職を考えている職員が一定数いるという結果が出ているとのことです。処遇や研修だけでは解決できない問題があるとすれば、それを把握するためにも職員の声を直接聞く機会が必要です。

つきましては、以下の点についてお伺いします。

• (1)人材育成施策の効果をどのような指標で測定・検証しているか。
• (2)職員を対象としたエンゲージメント調査や満足度調査の実施状況と、今後の実施についての考えをお聞かせいただきたい。
• (3)効果測定の仕組みを構築するにあたり、公立はこだて未来大学等、外部機関との連携を検討する余地があるかお聞かせいただきたい。

令和7年度の総務常任委員会では、職員の人材育成について丁寧な調査が重ねられ、先進事例との比較を通じて函館市の課題が明らかになったと承知しています。

その議論の成果が、指針の改定、挑戦できる環境の整備、効果測定の仕組みという形で実際の取り組みにつながっていくことを、市民として強く期待しております。

方針を作って終わりにするのではなく、職員一人ひとりが自分ごととして関わり、生きた指針として機能させていくことが、函館市が直面する困難な課題を乗り越えるための土台になると考えます。

尚、ご回答はメールにてPDFファイルによる回答を希望いたします。　

市の回答

１(1)

現行の人材育成指針につきましては，平成21年に策定以降，具体的な指針の検証・評価は行ってきておりませんが，これまで，指針に定める職員像や人材育成の基本的な考え方を踏まえ，職場において行われる研修や職場を離れて行う集合研修等を実施しているほか，職員の標準的な職務遂行能力を定めた人事評価制度の導入および導入後の見直しをするなど，人材育成に資する取組みを進めてきたところです。

１(2),(3)

(2),(3)を合わせて回答させていただきます。

函館市議会総務常任委員会所管事務調査については，令和８年２月に調査のとりまとめをいただいたところであり，いただいたご提言や国の指針などを踏まえた指針の改定について，今後具体的な検討を進めていく予定です。

２(1)

職員が新規取り組みに挑戦しやすい環境を整えるための特別な施策は講じておりませんが，各職場では，新規取り組みの立案過程において職員のアイディアや考えなどを聞きながら，職場として合意形成しているものと考えております。

２(2)

各種事業につきましては，各部局において毎年度部局運営方針を定め，その方針に基づき実施しております。実証実験や新規取り組みにつきましても，組織として実施し，その結果が想定どおりでなかった場合には，組織として評価，検証を行い，必要な見直し等を行うものと考えております。

２(3)

職員の心理的安全性を高めるための取り組みといたしましては，風通しが良くコミュニケーションの良く取れる職場づくりが求められることについて，研修を通じて管理職に周知しているほか，管理職が各職員と定期的に面談を行い，職員の能力開発や自己啓発につながるよう，指導・助言を行っているところであります。今後につきましても，心理的安全性が確保されたチーム作りは，限りあるマンパワーを最大限に引き出すための基盤でありますことから，研修等を通じて啓発を続けてまいりたいと考えております。

３(1)

人材育成施策の効果について具体的な指標による検証・評価は行ってきておりませんが，これまで，多様化するニーズに対応するため，毎年，カリキュラムを組み替えて研修を実施しているほか，人事評価により職員の強みや弱みを把握し，それに対して指導・助言を行うことにより人材育成を図ってきたところであります。

３(2),(3)

(2)，(3)合わせて回答させていただきます。

職員を対象としたエンゲージメント調査や満足度調査はこれまで実施しておりません。今後調査の実施等につきましては，指針の改定の中で具体的な検討を進めていく予定です。

回答区分

検討中

担当部課名（電話番号）

総務部人事課（21-3665）

回答年月日

令和8年4月16日