受付月日

平成25年7月4日

ご意見等要旨

新聞記事によると、市職員に対し勤務成績により八段階の給与差別を導入するとあります。民間企業では給与体系に成果主義を組み込むことを試みた結果、好ましくない事態が生じ、取りやめたところもあります。

以下の諸点につき質問いたします。

1．成績を気にするあまり、困難な仕事から逃げようとしないか。

2．上級者の顔色をうかがうあまり、住民サービスが後回しにならないか。

3．職員同士の協力体制が崩れ、重要な仕事が達成されなくならないか。

4．職員の士気が低下し、精神疾患が増加しないか。

5．金銭上の差別がつくことで、よい意味での競争が生じないのではないか。

6．給与の削減により消費が落ち込み、また、民間企業の給与切り下げの口実に使われる等の悪循環に陥らないか。

市の回答

人事評価は、能力・業績主義の人事管理の基礎となるツールであるとともに、個々の職員の側からみれば、自分の強み・弱みを把握して自発的な能力開発等を促すことにもつながるなど人材育成の意義も有しており、また、職員の業績、職務への取組姿勢、能力等を客観的に評価し、その結果を人事給与上の処遇、職員の能力開発等に反映することにより、組織の活性化および公務能率の向上に資することを目的としています。

人事評価の結果を給与に適切に反映させ、仕事の成果や能力に応じた処遇を行うことにより、メリハリのある人件費の配分を可能にすると同時に、職員一人ひとりが評価を通じて認められる喜び、働きがい、満足感・達成感等を実感できるようにすることがより重要になると考えております。

人事評価を行うにあたっては、評価者と被評価者の間で、目標設定のための面談と、評価における面談を行いますが、個々の職員の役割をあらためて評価者との間で明確化・共有化することで、職員の自己管理意識へとつなげるとともに、コミュニケーションの活性化や評価結果に基づく指導・助言を通じて、職員の士気を高め、職員の能力開発やスキルアップ、ひいては組織パフォーマンス（行政サービス）の向上に寄与するものと考えておりますので、ご理解願います。

担当部課名

総務部人事課

回答月日

平成25年7月22日